İşçilik Alacakları Nedir?

İşçilik alacakları; işçinin, iş sözleşmesinin fesih veya sözleşme süresinin dolması sebebiyle sona ermesi üzerine, İş Kanunu kapsamında işverenden talep edebileceği yasal haklardır. İş ilişkisi kapsamında ücret veya tazminatların tamamı işçilik alacağı kapsamına girmektedir. 4857 sayılı İş Kanunda işçinin hakları ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Kanun kapsamına; ücret, yol ve yemek ücretleri, fazla çalışma ücretleri, prim ve ikramiyeler hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması durumunda hak edilen ücretler, yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı bu kapsamda değerlendirilmektedir.

İşçiler, iş ilişkisinin sona ermesi sonucunda kazandıkları hakkın tazmini için mutlaka iş hukuku avukatına başvurması gerekir. İşçiler, kanun kapsamında elde edebilecekleri alacakların az olduğu kaygısı ile dava yoluna başvurmak istememektedir. Ancak, işçilik alacakları tazmini için 1 Ocak 2018 tarihi itibariyle zorunlu arabuluculuk şartı getirilmiştir. Zorunlu arabuluculuk kapsamında yapılan görüşmeler ile işçilik alaklarının tazmini mümkündür. Arabuluculuk kapsamında tarafların anlaşamaması durumunda ise dava aşamasına geçilir.

İş Kanunda Düzenlenen İşçilik Alacakları

Feshe bağlı olmayan işçi alacakları:

• Ücret
• Fazla mesai ücreti
• Ubgt (ulusal bayram ve genel tatil günleri) ücret alacağı
• Hafta tatili ücret alacağı

Sözleşme işçi/işveren tarafından feshedilmiş olsun veya olmasın işçinin hak kazandığı zaman talep edebileceği alacak kalemleridir.

Feshe bağlı işçilik alacakları:

• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• Yıllık ücret izin alacağı
• Kötüniyet tazminatı

İşçilik alacaklarına ilişkin ayrıntılı bilgi almak için hukuk büromuzdan randevu alabilirsiniz.

Feshe Bağlı Olmayan İşçilik Alacakları

1- Ücret Alacağı

İş Kanununa göre işçiye, yaptığı iş karşılığında para ile ödenmesi gereken tutardır. Ücret alacağına, işin yapılması ile hak kazanılır. İşveren açısından, iş sözleşmesinden doğan başlıca borç olarak ücret ödeme borcundan bahsedebiliriz. İş kanununa göre ücret kavramı sadece aylık ödenmesi gereken ücret olarak algılanmamalıdır. Aynı zamanda hafta tatili, fazla mesai, yıllık izin ücretleri gibi alacaklar da ücret olarak kabul edilmektedir. Bu kapsamda, işçinin veya işverenin iş sözleşmesini feshetmesi ile veya süreli iş sözleşmesinin sona ermesi ile ödenmemiş ücret alacakların tazmini gündeme gelir.

SGK primleri ile vergilerin kesilmemiş olduğu ücrete brüt ücret; bu kalemler kesildikten sonra işçinin eline geçen ücrete ise net ücret denir. Yapılan işin karşılığı olarak işçi ve işverence kararlaştırılan ücrete temel ücret; bu ücrete ilaveten işçiye ödenen para ve parayla ölçülebilir her türlü menfaatin de dahil edildiği ücrete giydirilmiş ücret denir. Para ve menfaatler kapsamında; işçiye ödenen yıllık ikramiyeler, bayram hediyeleri ile yemek ve servis hizmetleri örnek olarak verebiliriz.

İş sözleşmesinin sona ermesi ile, işveren tarafından iş ilişkisi sürecinde ödenmemiş olan tüm ücretlerin ödenmesi gerekmektedir. Bu kapsamda işçi, geçmişe dönük eksik ücret ödemelerini işverenden talep etmelidir.

Ücret Alacaklarında zamanaşımı İş Kanun’da düzenlenmiştir. İşçinin iş sözleşmesi süresince her ödeme tarihinde, ücretin o kısmı muaccel hale gelir. Her ücret alacağı, muaccel olmasıyla birlikte muaccel olan kısım için zamanaşımı işlemeye başlar. Ücret alacağı talebi ile açılan bir davada; davalı işveren zamanaşımı def’ini ileri sürmüşse, her bir ücret alacağının ödenmesi gereken gün itibariyle dava tarihinden geriye doğru 5 yıllık zamanaşımı süresi hesaplanır. Dolayısıyla, ücret alacağı hakkının doğumu ile davanın açıldığı tarih arasında 5 yıllık süre geçmişse süresi dolan ücret alacağı yönünden davalının zamanaşımı savunması dikkate alınacaktır.

2- Fazla Mesai Ücret Alacağı

İş Kanunda işçinin haftalık olarak çalışması gerek mesai saati düzenlenmiştir. İş Kanunda düzenlenen bu saatlerin aşılması durumunda işveren işçiye, fazladan çalıştığı her saat için; aylık ücretine ek olarak fazla mesai ücreti ödemesi gerekmektedir.

Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Ancak, fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. İşçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Örneğin; bir hafta 50 saat diğer hafta 30 saat çalışan işçinin haftalık ortalama çalışma süresi 45 saati aşmadığı için fazla çalışması olduğu kabul edilemez.

Sonuç olarak, fazla mesai olması durumunda; her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

3- Ubgt (Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri) Ücret Alacağı

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçilere ödenmesi gereken ücret; ulusal bayram ve genel tatil günleri ücret alacağıdır. İşçilerin Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmelerinde veya iş sözleşmelerinde kararlaştırılır. Sözleşmede böyle bir hüküm bulunmaması durumunda, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışması için işçinin onayı gerekmektedir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri; 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da gösterilmiştir. Kanun’a göre Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri;

• Cumhuriyet Bayramı ( 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü )
• Yılbaşı günü
• 1 Mayıs günü
• 15 Temmuz günü
• 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı
• 19 Mayıs günü Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı
• 30 Ağustos günü Zafer Bayramı
• Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür
• Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür.

Genel tatil ücreti
Madde 47 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal
bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın
o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük
ücreti ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri
işverence işçiye ödenir.

Kanun lafızından da anlaşıldığı üzere; işçinin tatil gününde çalışması durumunda; yasa gereği kazandığı bir günlük ücretine ek olarak ubgt gününe ait çalışmasının karşılığı olan ücrete de hak kazanacaktır. Dolayısıyla, UBGT günü çalışan işçilere her çalışma günü için iki günlük ücret hakkı doğmaktadır.

4- Hafta Tatili Ücret Alacağı

Hafta tatili, işçinin haftanın herhangi bir günü 24 saat kesintisiz olmak üzere 1 gün dinlendirilmesidir. İşçinin 1 tam gün kesintisiz olarak dinlenmesi Anayasanın 50. maddesine dayanmaktadır.

Anayasa m. 50; ‘ Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.’

İşçinin hafta boyunca dinlendirilmeden kesintisiz çalışması insan haklarına aykırıdır. Bu sebeple, işçin hafta tatili İş Kanunda düzenlenmiştir.

İş Kanunu m. 46; ‘Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü
maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi
içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.
Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün
ücreti tam olarak ödenir.’

Kanun kapsamında, işçinin hafta tatiline hak kazanması için haftalık 45 günlük çalışma saatini doldurması gerekmez. İş kolu ve evden çalışmanın artmış olması sebebiyle farklılık göstermektedir. Bu sebeple, işveren tarafından işçiyi mesai saatleri dışında veya hafta tatil izni sürecinde çalıştırma artmıştır. İşçi hafta tatil gününde 1 saat çalışmış olsa dahi, işveren tarafından bu çalışmanın ücreti ödenmelidir. Aynı zamanda, hafta tatil izni olan kesintisiz 24 saatin, bu süreden az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış kabul edilmektedir (Yargıtay 9. H.D. 2017/13991 E. , 2020/1751 K.)

İşçinin çalışma yapmaksızın hafta tatili kapsamında hak kazandığı ücret, çalıştığı günlerde ödenmesi gereken ücret üzerinden hesaplanır. Bu hesaplama çıplak brüt ücret üzerinden olacaktır.

Feshe Bağlı İşçilik Alacakları

1- Kıdem Tazminatı Alacağı

Kıdem tazminatı, işçinin kanunda düzenlenen şartları sağlaması durumunda kıdemi karşılığında hak kazandığı tazminat türüdür.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için kanunda düzenlenen şartlar nelerdir?

• 4857 sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Olmak: İş kanuna göre yazılı veya sözlü olarak iş sözleşmesi kapsamında bir işyerinde çalışan kişiye işçi denilmektedir.
• İşyerinde 1 yıllık çalışmayı doldurma şartı; İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışması gerekir. İşçi, işverenin işyerinde 1 yıldan daha az süre ile çalışmış ise kıdem tazminatı alması mümkün değildir.
• Sözleşmenin fesih şekli; Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşme süresininin bitimi ile iş kendiliğinden sona erer. Bu sebeple, kendiliğinden sona eren iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı talep edilemez. Ancak,işin kararlaştırılan işin bitiminden önce işveren tarafından haksız nedenlerle, işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilirse işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde; iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız nedenlerle, işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilirse işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi iş akdinin feshinden itibaren 5 yıldır.

İşçinin haklı nedenle sözleşmesini feshetme durumları nelerdir?

İşçinin haklı nedenle sözleşmesini feshetme durumu somut olaya göre değişiklik göstermektedir. Ancak uygulamada karşımıza çıkan spesifik durumları aşağıdaki başlıklar halinde sıralayabiliriz.

1. İşçinin ücretlerinin ve diğer ücret haklarının iş sözleşmesinde kararlaştırıldığı miktardan az ödenmesi, hiç ödenmemesi veya düzenli olarak geç ödenmesi
2. İşçinin sigorta primlerinin eksik yatırılması
3. İşveren veya diğer çalışanlar tarafından işçiye mobbing uygulanması
4. İşin niteliğinden doğan bir sebeple işin, işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması (Örneğin iş sebebiyle işçinin bulaşıcı hastalığa yakalanması)
5. İşverenin işçi aleyhine suç işlemesi sebebiyle işçinin iş akdini feshetmesi durumunda
6. İşçinin askerlik ödevini ifa edeceği gerekçesiyle iş akdini feshetmesi durumunda
7. İş koşullarında esaslı değişiklik yapılması durumunda işçinin değişikliği kabul etmeyerek iş akdini feshetmesi durumunda
8. İşçinin emekli olması durumunda
9. Kadın işçinin evlenme gerekçesi ile iş akdini feshetmesi durumunda
10. İşçi, sendika yöneticisi olduğu gerekçesiyle iş akdini feshetmesi durumunda
11. İşçinin ölümü halinde mirasçıları işverenden kıdem tazminatını talep etmesi mümkündür.

Kıdem Tazminatı Hesaplaması 2024

• İşçinin çalıştığı toplam süre hesaplanır
• İşçinin çalıştığı toplam süre ile (yıl) aldığı son giydirilmiş brüt ücret (yol, yemek ve diğer yan ödemelerle birlikte) çarpılır.
• Tam yıl süresinin dışında kalan süre varsa bu süre gün olarak belirlenir ve günlük giydirilmiş brüt ücretle çarpılır.
• Ortaya çıkan tutardan damga vergisi kesilir ve geriye kalan tutar, kıdem tazminatı tutarını gösterir ve çalışana bu tutar ödenir.

Kıdem tazminatı ilişkin davalar önceden, hakkın doğumundan itibaren, Türk Borçlar Kanunu’nun 125. maddesi uyarınca 10 yıllık zamanaşımına tabiydi. Fakat, 7036 sk. ile 25/10/2017 tarihinden itibaren yapılan fesihlerde kıdem tazminatı alacağında zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Bu 5 yıllık süreye arabuluculukta geçen süre de eklenmelidir. Kıdem tazminatında zamanaşımının başlangıcı fesih tarihidir.

2- İhbar Tazminatı Alacağı

Belirsiz süreli iş sözleşmesinde, iş akdi feshedilirken işçi ve işveren kanunda belirtilen sürelere uyarak iş akdine son vereceğini karşı tarafa bildirmelidir. Aksi takdirde, bu süreleri ihlal eden tarafın ihbar tazminatı ödeyeceği kararlaştırılmıştır. İhbar yükümlülüğü hem işçi hem de işveren için geçerlidir. Bu sebeple, iş akdini fesheden ancak ihbar süresine uymadan iş ilişkisini sonlandıran taraf; işçi veya işveren; ihbar tazminatı ödeyecektir.

İhbar Tazminatı Talebi için Kanunda Düzenlenen Şartlar Nelerdir?

• Belirsiz süreli bir sözleşme olmalıdır.
• Fesih bildiriminin diğer tarafa yazılı olarak bildirilmemesi durumunda feshin süresinde yapıldığı iddiası ispatlanmalıdır. Aksi halde feshin süresinde yapılmadığı kanaati ile ihbar tazminatına hak kazanılacaktır.
• Haklı bir fesih nedeni bulunmamalıdır. Haklı nedenle derhal fesih durumunda ihbar tazminatına hak kazanılamaz.
• Fesih bildiriminin yasal sürelere uygun olarak yapılmamış olması gerekir. 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesine göre; belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bu bağlamda, işçinin kıdem süresine göre iş akdinin feshi bildirim süreleri de değişiklik göstermektedir.

İhbar Süreler ise şu şekildedir;

6 aydan az süre ile çalışanlar için ihbar tazminatı süresi 6 hafta‘dır.

6 ay ve 1,5 yıl aralığında çalışanlar için 4 hafta ‘dır.

1,5-3 yıl aralığında çalışanlar için 6 hafta’dır.

3 yıl ve üzeri çalışanlarda bu sürenin 8 hafta olduğu görülmektedir.

İhbar Tazminatı Hesaplaması 2024

İhbar tazminatı, işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzeriden hesaplanır. Taraflar yukarda bahsi geçen ihbar sürelerine riayet etmek zorundadır. Bu süreler kapsamında bildirimlerde bulunulmaması halinde, bildirimde bulunma yükümlülüğü olan taraf diğer tarafa ihbar süresi kadar karşılığı olan ücreti ödemek zorunda kalacaktır.

Bir örnek ile açıklamak gerekirse; 4 yıllık çalışma süresi olan işçinin iş akdini sona erdirmesi durumunda, iş akdini sonlandıracağını 8 hafta önceden işverene yazılı olarak bildirme yükümlülüğü bulunur. 8 haftalık ihbar süresine uymadan iş akdini sonlandırması durumunda ise 8 haftalık giydirilmiş brüt ücretin işverene tazminat olarak ödenmesi gerekir. Aynı husus işverenin iş akdini ihbar sürelerine uymadan feshi durumunda da gündeme gelecektir. Bu durumda, işveren 8 haftalık giydirilmiş brüt ücreti işçiye tazminat olarak ödemek zorunda kalacaktır.

3- Yıllık İzin Ücreti Alacağı

Anayasamızın 50. Maddesinde çalışanların dinlenme hakkı güvenceye altına alınmıştır. Bu durumun İş Hukukunda yansıması ise, 4857 sayılı İş Kanunu’nda “yıllık ücretli izin hakkı” başlığı altında karşımıza çıkar. Yıllık ücretli izin işyerinde fiilen işe başladığı günden itibaren en az 1 yıl çalıması olan işçiye verilmektedir. 1 yıllık çalışma süresinin dolmasıyla işçi yıllık izine hak kazanır. İşçiye, iş akdi feshinden sonra kulanılmamış yıllık izin hakkının karşılığı olan ücretin ödenmesi gerekir.

Yıllık izine ilişkin düzenleme, Anayasanın 50. maddesine dayanması sebebiyle, İş Kanun’da düzenlenen yıllık izin kavramı emredici niteliktedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi kapsamında en az bir yıl süre ile çalışmış olan işçilere yıllık izin verilmesi gerektiğini vurgulanmaktadır. Yıllık izine ait hususların emredicilik özelliği olduğu da öne çıkmaktadır. Bu bağlamda bu haktan vazgeçme opsiyonunun bulunmadığı gibi, bu hakkı vermeme seçeneği de bulunmamaktadır. Ancak, uygulamada yıllık izinini kullanamamış işçilerin, yıllık izine ilişkin ücret hakları ödenmeden işten çıkarıldıkları görülmektedir. Bu gibi durumlarda işçilik alacakları kapsamında yıllık izin ücretleri de işçiye ödenmelidir.

Yıllık izin süresine ait ücret, iş akdinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde istenmesi mümkündür. Ancak, işçinin iş akdi devam ederken kullanmadığı izin günlerine karşılık ücretini talep edemez.

Yıllık Ücretli İzin Süreleri

4857 sayılı İş Kanununda yıllık izin süreleri, işçilerin işyerindeki hizmet sürelerinin uzunluğu ve yaşları esas alınmak üzere belirlenmiştir. Kanunun 53. Maddesinin 4.fıkrasına göre;

• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara 14 günden az olamaz.
• Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden az olamaz.
• On beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.
• İş Kanunun 53. Maddesinin 5. Fıkrasına göre ;18 ve daha küçük yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin 20 günden az olamaz.
• İş Kanunun 53. Maddesinin 5. Fıkrasına göre; 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin 20 günden az olamaz.
• İş Kanunun 56. Maddesine göre yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Ancak, yukarıda gösterilen izin süreleri, işçi ve işverenin anlaşmasıyla bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullandırılması mümkündür.
• Yine aynı maddenin içinde yer alan düzenlemeye göre ; “ İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.”
• Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında; izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmamaktadır.
• 6098 sayılı Borçlar Kanuna tabi işçiler için yıllık ücretli izin Kanunun 422- 425. Maddeleri arasında düzenlenmiştir. Bu Kanunun 422. Maddesine göre “İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve on sekiz yaşında küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli izin vermekle yükümlüdür.” hükmüne yer verilmiştir.

Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Bu kapsamda, işçinin son aldığı brüt ücreti günlere bölerek kaç günlük yıllık izin hakkı varsa o sayıyla çarpılmalıdır.

Yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır.

İşe iade davası sonunda izin ücreti hesabında işçinin işe başlatılmadığı tarihte alması gereken ücret dikkate alınır. Ancak, işverenin işçiyi işe başlatması durumunda, iş ilişkisi kesintisiz devam eder. Bu sebeple, kullandırılmayan izin ücretine de hak kazanılması söz konusu olmaz.

4- Kötüniyet Tazminatı

Kötüniyet tazminatı; belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş akdinin işveren tarafından kötüniyetli olarak feshetmesi durumunda gündeme gelir. İş Kanunu’nun 18’inci maddenin uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21’inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenmelidir. İhbar tazminatının ödenmesi, kötüniyet tazminatı hakkını ortadan kaldırmayacaktır. Aynı zamanda, fesih için bildirim şartına da uyulmaması durumunda ihbar tazminatı da ödenmesini gerektirir.

Kötüniyet Tazminatına hükmedilmesi için gerekli şartlar;

• İşçinin iş güvencesinden yararlanmaması; İş Kanunu 18-21. Maddelerinde iş güvencesine tabi işçilerin durumu düzenlendiğinden, iş güvencesine tabi işçiler kötüniyet tazminatını talep edemezler.
• İşçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması; Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2001/5272 Esas 2001/4939 sayılı Kararında “Süreli akdin feshi halinde ihbar tazminatı ve buna bağlı olarak kötü niyet tazminatı istenemez.“ kararını vermiştir.
• İşverenin iş sözleşmesini kötüniyetli olarak fesih etmesi; İşverence yapılan feshin hangi andan itibaren kötüniyetli olduğu ölçütü kanunda düzenlenmemiştir. Somut olaya göre değerlendirilmekle birlikte ilk derece mahkemeleri tarafında Yargıtay kararları kapsamında kötüniyet hususu değerlendirilir. Kötüniyeti iddia eden işçi, bu durumu ispatla yükümlüdür.

Yargıtay 9. H.D 1998/2357 Esas 1998/4701 sayılı Kararında; işçinin şikâyeti üzerine yapılan fesihleri bir hakkın kötüye kullanılması olarak kabul etmektedir. İşçinin şikâyete başvurması nedeniyle işten çıkarılmasında işçi kötüniyet tazminatına hak kazanması için şikâyetin mutlaka haklı olması gerekmemektedir. İş sözleşmesinin feshi, işçinin şikâyeti üzerine yapılmış olması yeterlidir.

Yargıtay 9.H.D 1996/22900 Esas 1997/6115 sayılı Kararında; “ Kadın işçinin hamile olduğunu öğrenen işverenin işçinin hizmet akdini feshi kötüniyetini gösterir“ kararını vermiştir.